今年2月，副总理兼贸工部长颜金勇在国会发言时指出，新加坡的总体生育率已从10年前的1.24跌至0.87，处于历史低位。他发出严峻警告：若不采取有效干预措施，我国公民人口或将在2040年代初期开始萎缩。超过五分之四的本地雇主反映难以招到技术人才，这一比率是2019年的两倍。

与此同时，新加坡人口也在迅速老龄化。每五名公民就有一人年满65岁或以上，预计2026年会迈入“超高龄社会”。到2030年，这一比率将上升至四分之一。

面对这些数据，人们的本能反应是只看到风险：越来越多乐龄人士需要照顾与支持，进入职场的青年劳动人口骤减，在职劳动群体负担加重。这种解读虽然准确，却仅停留在表面。

新加坡50岁以上的专业人士是伴随国家经济转型成长起来的一代，他们在亚洲金融危机时期建立职业生涯、在沙斯疫情与全球金融危机期间达到事业高峰，到2019年冠病疫情开始时已经具备深厚资历，并能深刻了解制度韧性的需求。目前，50岁及以上的员工已占本地劳动力的37%。

许多人并不打算退出职场。四分之三的资深员工表明无意在65岁之前退休，许多人以自己的方式选择留在职场——寻求更大灵活度、更强的意义感，并在与经验相匹配的层面上继续贡献，同时不必承受传统高管职位的强度。对于企业雇主而言，这是一项结构性的发展机遇，前提是他们愿意正视并把握这种优势。

不妨将这一代资深专业人士比作投资者视角下的黄金。黄金之所以被称为价值储备，是因为它以一种可战略部署的形式凝聚巨大价值。新加坡在过去50年培养一代职业生涯与国家经济同步的专业人才，这是一种被凝练的、被具象化的制度性知识沉淀，既无法从教科书获取，也无法通过培训复制。雇主应当思考的是：是否正在以战略性的方式运用这一价值。

新跃社科大学的研究指出，社会普遍存在偏见，认为年长员工的技能、能力与工作表现会随着年龄而衰退，但证据表明这一假设并不准确。事实上，50岁以上专业人士亲历过去30年间的每一轮重大科技变革浪潮。

这一点尤为重要，总理黄循财已将人工智能（AI）应用列为国家战略核心，2026年财政预算案也为此投入大量支持。但是，AI的应用并非简单的软件安装，而是须要能将战略蓝图转化为实际操作的人才——他们清楚哪些环节应自动化、哪些环节须要保留，并懂得如何驾驭变革中的人文维度。在许多机构，经验与数码素养的结合，或许正是让AI应用真正落地的关键。此外，AI缺乏人类独有的直觉与情商，正是这些特质，让人与人之间能相互联结，并理解彼此的需求与细微差异。

人才价值部署框架：三个等级员工

实现这类人才价值部署，须要周密的战略性安排。雇主可运用三类人力资源，以适应不同的组织需求和情境：

白银级员工，保留企业既有经验。资深员工掌握着机构知识、客户关系以及深厚的运营经验。一旦到了传统退休年龄，这些宝贵资源往往随之流失。企业推行弹性灵活的工作安排，进行岗位职能重构以及系统性职业规划，有助于留住这些人才，是保障业务连续性的高回报投资。政府也通过部分工时员工重新雇佣津贴，帮助企业实现这一转型。

黄金级员工，增强组织能力，将资深经验转化为主动培育团队整体的动能，适用于内部调配与外部聘任两类场景。以部分工时、兼职或合同工形式聘请的资深员工，能将深厚的专业知识注入年轻团队。将现有资深员工重新定位为导师、业务主管或内部培训师，则是在内部传递原本会随着员工退休而消失的隐性知识技能。

铂金级员工，将经验转化为推动转型的催化剂。企业在扩张、存续发展或停滞不前等关键转折点上，具备深厚行业经验的战略转型顾问，往往是提供高水准决策判断的唯一经济可行途径。配备适当的铂金级员工，能对发展带来长远影响。

在新加坡，年龄仍是年长求职者最常遭遇的职场歧视类型，也是所有职场歧视中第二常见的。在2018年至2022年间，劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）平均每年收到77起与年龄歧视有关的投诉，约占所有歧视投诉的24%。研究发现，即使是负责制定年龄相关政策的人力资源经理，也普遍对年长员工持刻板印象。这表明政策制定意图与企业执行之间仍存在落差。

对于考虑采用非标准雇佣形式（例如兼职、部分工时或顾问合作）的组织而言，障碍既来自结构层面，也来自观念层面。雇主普遍反映的困难包括：不熟悉如何界定此类职位的职责范围、如何在灵活雇佣安排中，妥善处理保密义务和利益冲突，以及对内部公平性的担忧。

关键在于企业是否主动运用

劳动力发展局在构建人才部署框架体系方面发挥着促进者作用。2025年11月，年长员工就业劳资政工作小组，成立熟龄员工多阶段职业生涯行动联盟。通过联盟，我们与利益相关方合作，共同探索灵活工作结构、岗位重新设计、部分工时与兼职员工安排，以及导师制度等创新举措，全方位支持年长人士就业发展。2025年1月通过的《职场公平法》，正式将年龄纳入保障范围。同时，部分工时员工重新雇佣津贴，也将帮助企业抵消弹性安排的相关成本。

机遇之窗已然开启，发展先机时不我待。率先开始布局的企业，将通过培养白银级员工传承机构知识、黄金级员工强化团队能力，以及铂金级员工指导战略转型，来建立持久的竞争优势，其他企业只能在日益萎缩的传统招聘人才池中，争夺有限的年轻劳动力资源。

对于不知从何入手的企业，最简单、最明显的起步方式，是吸收刚退休的前员工，他们熟悉业务模式、组织文化与客户体系，且可能愿意以灵活合作形式重返职场。这座潜力无限的人才金矿就在眼前，唯一悬念是：谁能拨得头筹。

作者是劳动力发展局转型支援司助理局长

原载《商业时报》，本文略有修饰